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viernes, 18 de noviembre de 2016
jueves, 17 de noviembre de 2016
Bibliografía
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Costa, Joan. (2009). Cap. 4 La Dirección de Comunicaciones. Nuevos Paradigmas (pp. 57 - 80). España: Editorial Autor - Editor.
Goldhaber, Gerald M. (1984). Cap. 2 La teoría de las organizaciones. En Comunicación Organizacional (pp. 35 - 61). México: Editorial Diana.
Goldhaber, Gerald M. (1984). Cap. 3 Relaciones humanas en las organizaciones. En Comunicación Organizacional (pp. 62 - 106). México: Editorial Diana.
Saladrigas Medina, Hilda (2005). Comunicación organizacional: Matrices teóricas y enfoques comunicativos. Revista Latina de Comunicación Social, 60. La Laguna (Tenerife). Recuperado el 12 de noviembre de 2016, de http://www.ull.es/publicaciones/latina/200540saladrigas.htm
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Conclusión
A lo largo de este trabajo, desarrollamos algunos puntos importantes dentro de una organización, que pueden ser tratados con las teorías estudiadas. En el caso de la Cineteca Nacional, la teoría que más congenia es la Teoría de la comunicación social desde un enfoque psicológico. Es decir que se trata desde la Teoría Humanista de las organizaciones (Mayo, 1933; Mc Gregor, 1960; Likert, 1961), la Teoría Funcionalista (Radcliffe- Brown, 1955; Malinowski, 1942; Lazarfesfeld, 1945; Robert Merton, 1949) y la Psicología Cognitiva (1960).
El aspecto humano y su naturaleza hace que exista una relación entre el comportamiento de cada individuo, por eso es muy importante el papel de los individuos en los procesos de comunicación.
Teniendo un buen clima laboral y respetando a los empleados será más fácil el camino para lograr la misión y visión, así como sus objetivos específicos.
Paso
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Eje de análisis
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Eje operativo
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Generar una unidad de significación
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1. Insumos físicos
2. Entorno de significación 3. Estructura de valor 4. Unidad conceptual |
1. ¿Qué insumos básicos sustentan el
producto? El insumo básico que lo sustenta es la cinta fílmica que sirve como documental de la cultura mexicana y del mundo.
2. ¿Qué elementos conforman el entorno de significación?
3. ¿Qué promesa desarrolla y qué características diferenciales tiene el producto? Promete una eficaz preservación del material fílmico y promoción de la cultura 4. ¿Cuál es la definición conceptual del producto? Preservación, catalogación, exhibición y difusión del cine en México. |
Comunicar
para las circunstancias |
1. Decisiones objetivo
2. Circunstancias decisión 3. Factores diferenciales 4. Factores competencia |
1. ¿Qué decisiones es necesario generar en cada sector? Se deberá tomar decisiones siempre tomando en cuenta al público meta y el corazón ideológico de la institución, también en coordinación con todos los sectores, así, si un departamento realiza actividades, los demás departamentos no serán excluidos ni afectados.
2. ¿Qué promete la propuesta para cada circunstancia de decisión? 3. ¿Cuál es el aporte diferencial de la propuesta en cada sector? 4. ¿Contra qué factores compite la propuesta en cada sector? |
Gestionar
significados |
1. Decisiones discursivas
2. Decisiones técnicas 3. Decisiones logísticas 4. Decisiones de estrategia |
1. ¿Cuál es el mensaje en cada sector? Cada sector debe tener objetivos específicos para lograr el objetivo general.
2. ¿A través de qué soportes se va comunicar en cada sector? A través de la comunicación formal e informal. 3. ¿Qué procesos son necesarios para sostener estas comunicaciones? Todos los empleados necesitan contar con los canales adecuados, es decir para los memorándum o mensajes vía internet, deben al menos contar con un celular que tenga acceso a internet. 4. ¿Cómo se va a registrar / medir el impacto de estas acciones? Si los empleados se enteran de todos los procesos a realizar, esas actividades tendrán éxito al igual que cada empleado. |
Postulado de la comunicación organizacional.
El postulado de la comunicación organizacional que se apega más a nuestro tipo de organización, perteneciente al sector terciario, es la teoría de la comunicación social.
Esto se sustenta con la idea de que lo comunicativo es un ámbito óptimo para resolver conflictos, motivar al personal a cumplir sus objetivos, diagnosticar el clima de trabajo y mejor aun, anticipar problemas dentro de las organizaciones. (1993 citado por Orozco, 1997: 116). Para lograr el fin de la empresa, que es llegar a colocarse como una de las mejores Cinetecas del mundo, se necesita prever el estrés en los trabajadores que aquí laboran, con esto se responde a la necesidad de los desafíos que genera la Ciudad de México en las tensiones o demandas negativas que puedan afectar a nuestros trabajadores.
Todo ello para la formación, gestión, retribución, conservación y desarrollo de las personas que forman parte de la organización, de igual manera se busca generar un clima laboral agradable y ameno que ayude a las personas a crecer en cualquier ambiente que ellos quieran desenvolverse fuera de la organización, favoreciendo la cohesión de los grupos de trabajo. El Departamento de Recursos Humanos pondrá en marcha la estrategia “un cinéfilo contento” la cual se aplicará en todos los departamentos de la Cineteca Nacional. La estrategia pretende disminuir el estrés laboral en los empleados, para ello ha diseñado diversas actividades dentro del trabajo.
“Un conjunto de técnicas y actividades encaminadas a facilitar y agilizar el flujo de mensajes que se dan entre los miembros de la organización, o entre la organización y su medio; o bien influir en las opiniones, actitudes y conductas de los públicos internos y externos de la organización, todo ello con el fin de que esta última cumpla mejor y rápidamente con sus objetivos” ( Fernández, 2002, pág. 31).
Así, no solo se beneficia a los empleados, sino también a su familia, pues el empleado ya no llega de mal humor a su casa, mejoran sus relaciones sociales y contagiando a personas internas y externas de la empresa.
Estrategia: “Un cinéfilo contento”
- Se entrega periódicamente un boletín informativo, el cual servirá de entretenimiento y apoyo, en donde se abordarán temas como pasos para una mejor respiración, mejorar posturas a la hora de trabajar, datos curiosos sobre la empresa además de información importante que en determinados momentos surja y sea necesario transmitir. Serán temas que sin distraer a los trabajadores de sus actividades, funcionen para un mejor desempeño dentro de la empresa.
- El último viernes de cada mes se llevará a cabo un taller de gimnasia cerebral, durará 40 minutos aproximadamente y será impartido por los mismos trabajadores pertenecientes a cualquier área y que deseen cooperar.
- Realizar mediciones de clima organizacional en el futuro, de forma periódica con el fin de mantener un ambiente sano.
- La empresa ofrece una reunión “informal” con comida y bebida gratis, denominado “Hora feliz”. Con ello se espera conseguir mejores relaciones laborales entre los empleados, creando un espacio distendido.
- Se realizan proyectos ajenos al trabajo diario de los miembros. Se permite decorar de manera original la oficina, desarrollar algún prototipo de un producto aunque no se vaya a lanzar o trabajar en conjunto diseñando una campaña de marketing. Ya que esto les permitirá salir de la rutina, aumentar su creatividad, abandonar su zona de confort e interactuar con personas con las que normalmente no lo hacen.
LOGO
El logo de la institución tiene una tipografía que pertenece a una variante de la fuente Times New Roman. Consta de un fondo blanco, al lado izquierdo la figura de un rollo de película en color rojo y al derecho las letras que hacen referencia a la institución.Teorías
Teoría clásica.
De los autores que pertenecen a esta teoría, los siguientes se ven reflejados en la institución por medio de sus postulados.
Max Weber.
- Su teoría de la burocracia se ve reflejada en la división del trabajo dentro de la institución en las diferentes áreas, las cuales se especializan en distintas actividades. Por ejemplo, el departamento de preservación de acervos se encarga de mantener en óptimas condiciones el material fílmico.
- También se ve reflejado en la institución este economista porque la cineteca nacional implementó una serie de normas, reglas y estándares de operación contenidos en su manual institucional. Así como los derechos y deberes de los empleados.
Henry Fayol.
- Su aportación a la teoría clásica se ve reflejada en el organigrama de la institución, el cual es de cuatro niveles de forma vertical descendente. Al igual que se ve reflejada su influencia con la misión, visión y objetivos de la institución.
- Se cumplen los cinco puntos fundamentales para que una organización pueda funcionar, la planeación, organización, control, ejecución y evaluación.
- Todo esto con la finalidad de lograr el principio administrativo que él mismo propuso, la oferta y la demanda. Si bien, la Cineteca Nacional es un organismo sin fines de lucro, sí tiene una ganancia por parte del presupuesto del gobierno al tener buenos resultados con el interés de las visitas de los ciudadanos.
Teoría humanista.
De los autores que pertenecen a esta teoría, los siguientes se ven reflejados en la institución por medio de sus postulados.
Elton Mayo.
- Se ve reflejado con su postulado del impacto de los elementos estructurales, económicos y psicológicos. Esto debido a que la institución trata de tener las mejores condiciones infraestructurales, económicas y psicológicas para que el personal labore adecuadamente. Esto se puede ver reflejado en la constante capacitación de sus empleados para una adecuada preservación del material fílmico, así como el de brindar un excelente servicio al usuario.
Kurt Lewin.
- Reflejado en la importancia que le da la institución al liderazgo entre los empleados, así como el de propiciar una adecuada comunicación interna por medio de boletines, memorándums, etc. Con lo cual pretenden generar una excelente comunicación entre los grupos que forman parte de la organización, así como el de elevar la moral reconociendo logros, lo cual mejora la productividad.
Rensis Likert.
- El modelo que se refleja en la organización es el benevolente - autoritario, al igual que participativo. Ya que no es una institución rígida en la toma de decisiones y relaciones entre los distintos niveles.
Douglas McGregor.
- Con la necesidad de la organización de autodesarrollarse se encuentra la teoría Y en sus empleados debido a que son profesionales en su desempeño laboral gracias a una adecuada administración.
Chris Argyris.
- Sus seis propiedades organizacionales hacen que el economista se vea reflejado en la organización. Teniendo como punto más evidente y resaltante el hecho de que la administración de la Cineteca sea de forma participativa.
Teoría de los sistemas.
De los autores que pertenecen a esta teoría, los siguientes se ven reflejados en la institución por medio de sus postulados.
Keith Davis.
- Los postulados referentes a la comunicación, por parte de este administrador, se ven reflejadas en la comunicación bidireccional de la organización, tanto en su forma interna (juntas, talleres, desarrollo de ideas, etc) como en su forma externa (buzón de quejas y sugerencias a los usuarios, redes sociales).
Eric Trist.
- Su enfoque se ve reflejado en que la organización identifica las fuerzas que afectan a la institución, como por ejemplo el recorte de presupuesto por parte del gobierno a la dependencia. Por lo cual, la institución toma las medidas necesarios para que esto no repercuta al servicio y al usuario.
Flujo: 360 grados interna y externa horizontal
Características Organizacionales
Variable organizacional
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Sistemas
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1.- Proceso de liderazgo utilizado: El grado en el que los superiores confían en los empleados.
El grado en el que los superiores se comportan de tal manera que los empleados se sienten libres para discutir los asuntos importantes de su trabajo con sus inmediatos superiores.
El grado en el que los superiores inmediatos piden las ideas y las opiniones de los empleados para utilizarlas de manera constructiva en la resolución de problemas.
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Sistema 3: Confianza sustancial aunque no total; sigue deseando controlar las decisiones.
Justificación: No, porque existen normas, reglas y procedimientos.
Sistema 4: Los empleados se sienten totalmente libres para discutir con sus superiores asuntos relacionados con su trabajo.
Justificación: No hay reglas que separen a los empleados de los jefes.
Sistema 4: Siempre piden ideas y opiniones y siempre intentan utilizarIas de manera constructiva.
Justificación: El diálogo entre jefes y empleados está fomentado y sustentado en el corazón ideológico.
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2.- Carácter de las fuerzas motivadoras: Maneras en las que los motivos son utilizados.
Responsabilidad asumida por cada miembro de la organización para alcanzar los objetivos de la organización
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Sistema 3: Recompensa, castigos ocasionales, y cierto grado de implicación.
Justificación: El maltrato de los empleados al acervo tiene una sanción.
Sistema 4: El personal de todos los niveles se siente responsable de los objetivos de la organización y se esfuerzan para conseguirlos.
Justificación: Existe una integridad por partir de todos los niveles
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3.- Carácter de los procesos de comunicación: Interacciones y comunicaciones encaminadas a alcanzar los objetivos de la organización.
Dirección del flujo de la información.
Grado en el que las comunicaciones descendentes son aceptadas por los empleados.
Exactitud de las comunicaciones ascendentes vía línea.
Intimidad psicológica
entre superiores y empleados
(por ejemplo, ¿hasta qué punto el superior conoce y comprende los problemas
de los empleados?)
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Sistema 3: Bastante.
Justificación: No hay tanta relación con el sistema macro.
Sistema 4: Descendente, ascendente y horizontal.
Justificación: La información circula de forma circular, de tal forma que se logra mantener una calidad en el servicio.
Sistema 4: Generalmente aceptado, pero, en caso contrario, es puesto en duda abierta y sinceramente.
Justificación: Cuando se trata de una indicación respecto a cómo es el mantenimiento del material, es aceptada la información. Pero sí se tiene duda se expresa para evitar sanciones por descuidos.
Sistema 4: Exacta.
Justificación: Toda comunicación es escuchada, ya que de eso depende el buen funcionamiento de la organización debido a que todo está relacionado. Sí existe un mínimo fallo por no existir la adecuada comunicación, el proceso de mantenimiento y servicio se verá afectado gravemente.
Sistema 3: Conoce y comprende bastante
bien los problemas de los empleados.
Justificación: En el corazón ideológico se ve reflejado el respeto, la armonía y la tolerancia, además de que se procura el bienestar individual y social.
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4.- Carácter de los procesos de interacción:
Cantidad y carácter de la interacción.
Grado de cooperación en el equipo de trabajo.
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Sistema 3: Interacción moderada;
con frecuencia con confianza.
Justificación: En el corazón ideológico no se muestra de forma extensa la cultura de equipo o familia, sin embargo los valores favorecen a los empleados.
Sistema 4: En grado sumo a través de toda la organización.
Justificación: La organización muestra trabajo en equipo, pues sin el trabajo de uno, no tendría buen resultado lo que los demás hacen.
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5.- Carácter de los procesos de toma de decisiones: ¿A qué nivel de la organización
se toman formalmente las decisiones?
¿Hasta qué grado son conscientes los individuos que toman las decisiones de los problemas planteados, especialmente en los niveles más bajos de la organización?
¿Hasta qué grado son utilizados en la toma
de decisiones los conocimientos técnicos y
profesionales?
¿Hasta qué grado se ven implicados los empleados en la toma de decisiones relacionadas con su trabajo?
¿Son tomadas las decisiones al nivel óptimo
de la organización, por lo menos con relación a la motivación? es decir, ¿ayuda el proceso de la toma de decisiones a crear la necesaria motivación en aquellos empleados
que deben ponerlas en práctica?
6.- Carácter del objetivo establecido u ordenado: Método utilizado.
¿Existen fuerzas que inciten a la aceptación o al rechazo de los objetivos?
7.- Carácter de los procesos de control: Grado en que están concentradas las funciones de revisión y control.
Grado de existencia de una organización informal que apoye o se oponga a los objetivos de la organización formal.
Grado en el que el control de datos (es decir, contabilidad, productividad, costos, etc.), es utilizado por los gerentes como guía personal o en los grupos dedicados a la resolución de problemas; o por los superiores de manera punitiva o para establecer políticas.
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Sistema 4: La toma de decisiones se extiende por toda la organización, estando muy integradas debido a los vínculos existentes entre los grupos superpuestos.
Justificación: La organización se rige como un sistema en donde la participación de cada individuo interfiere en el resultado. Todos los niveles toman sus propias decisiones para poder dar un buen resultado, tomando en cuenta los demás niveles.
Sistema 4: Por regla general, son conscientes de los problemas.
Justificación: Para que toda la organización funcione correctamente, todos los integrantes deben conocer su trabajo y sus funciones.
Sistema 4: Los que se encuentran en cualquier nivel de la organización.
Justificación: Todo conocimiento permea a los demás niveles para enriquecer y mejorar los procedimientos en el mantenimiento de los materiales fílmicos. Así como en el mejoramiento al servicio prestado.
Sistema 3: Normalmente son consultados aunque no se ven implicados en la toma de decisiones.
Justificación: Se debe consultar a los empleados porque es el trabajador el que conoce bien el área, si no se hiciera, se tomarían decisiones erróneas, sin embargo, la decisión final con base en lo que comente el empleado, la toman superiores.
Sistema 4: La toma de decisiones contribuye sustancialmente a la motivación.
Justificación: Los altos mandos siempre toman en cuenta lo que en niveles bajos se opina y así se sienten integrados y animados a mejorar en su trabajo.
Sistema 3: Los objetivos son establecidos y las órdenes dadas después de discutir con los empleados los problemas y las acciones dadas.
Justificación: Después de dialogar con el personal los problemas se llega a la toma de decisiones estando en grupo para que si existen dudas se resuelvan a tiempo para complir con los objetivos de la institución.
Sistema 3: Los objetivos son establecidos y las órdenes dadas después de discutir con los empleados los problemas y las acciones
planeadas.
Justificación: Como ya se mencionó antes, las situaciones se discuten con el empleado, puesto que es quien conoce el área y son los directivos o jefes inmediatos los que dan el veredicto final.
Sistema 2: Relativamente concentradas en la gerencia, con cierto grado de control
delegado en los niveles medio e inferior.
Justificación: Se toma en cuenta el diálogo e inclusión de todos los niveles, sin embargo se tiene poder en la gerencia para que no exista caos.
Sistema 3: Normalmente existe una organización informal que puede apoyar u oponerse parcialmente a los objetivos de la organización formal.
Justificación: Normalmente se apoya de ambas, teniendo lapsos en donde impera una u otra. Pero como tal, no existe hegemonía de una.
Sistema 3: Normalmente para establecer políticas, enfatizando las recompensas, aunque con algunas acción punitivas; utilizadas como guía de acuerdo con las órdenes; algunas son utilizadas como guía personal.
Justificación: Se toma en cuenta a los empleados para lograr un buen desempeño en la organización.
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